قضاوت های ما عرشه تأثیر دیدگاه ها و سوگیری های ما هستند. برای اینکه حساسیت بهتری از اوضاع و وضعیت موجود داشته باشیم، لازم است از دیگران بازخورد بگیریم. ارزیابی ۳۶۰ درجه یکی از چیزهایی است می تواند دید ما را کامل تر نرم و مشابه آینه ی قفا اتومبیل، جاهایی را که نمی توانستیم ببینیم، به ما مدال بدهد.
بازخورد ۳۶۰ منصب دقیقا چیست؟
بازخورد ۳۶۰ درجه فرآیند گرفتن بازخورد از سایر افراد و همچنین سرپرست مستقیم کارمند است. در تقویم های معمول، رئیس براساس تعدادی از عوامل عملکردی، به سازمانی امتیاز می دهد. سازمانی ممکن است فرصتی برای امتیاز دادن بوسیله خویشتن نیز داشته باشد. بازخورد مورد مناقشه قرار می گیرد، مقدور است هدف گذاری هایی صورت بگیرد و داخل نهایت سازمانی مشغول به فرمان می شود تا سال دیگر که مجدد زمان این فرآیند فرا برسد.
درون مقابل، در ارزیابی ۳۶۰ درجه از مهتر کارمند، اعضای آویشن و سایر افرادی که ربط منظمی با وی دارند خواسته می شود تا یک تقویم بدون صیت اجرا دهند. چندی از شرکت ها مشتریانی انتخاب می کنند که امتیازهایی برای ارزیابی نمایش دهند. این ارزیابی ها جمع آوری می شود و یک نگاه طولانی از عملکرد حقوق بگیر به دست می آید.
گاهی از یک مشاور دل خواسته می شود تا شرح حال مستخدم را ثبت نرم. اسلوب دیگر این است که کسی که خودش در بازخورد دادن دخیل حلق یا معمولا نماینده ی منابع انسانی است، گزارش دهی نهایی را انجام می دهد. با استفاده از این گزارش شرح حال، کارمند و سرپرستش نکات بررسی شده را تک مذاکره قرار می دهند و بخاطر یک برنامه داخل علت پیشرفت، به اصلاح می رسند.
ارزیابی ها در قالب نظرسنجی ها، سوالاتی با پاسخی فراتر از بله و خیر، و خواه ترکیبی از این دو تحویل داده می شوند. معمولا پاسخ های حاصل از نظرسنجی برای جمع آوری داده راحت تر هستند، با این حال به دستیار سؤالات باز احتمالا داده ها پدیدار تری جمع می شود.
یک نظرسنجی امکان پذیر است کلکسیون ای از سؤالات مرتبط با مدیریت زمان (به عنوان مثال اینکه آیا کارمند شهریه اش را در زمان معین شده ارتکاب می دهد) را مطرح می درنگ و از ارزیاب می خواهد که براساس مقیاس ۱ تا ۵ پاسخ دهد (۱= هرگز، ۲= به ندرت، ۳=معمولا، ۴= اغلب و ۵=ابد).
از سوی دیگر، یک پرسش باز خواهد پرسید که رویت خود را در مورد توانایی این کارمند در مدیریت زمان بنویسید.» آنگاه ارزیاب باید با مثال هایی عینی توضیح بدهد که این فرد بوسیله نعوظ مؤثر از مدیریت زمان استفاده کرده است یا نه.
اگرچه بازخورد ۳۶۰ درجه به شما دیدی عریض از عملکرد یک بی نظیر می دهد، نوشدارویی بخاطر تقویم هایی که افراد از کارمند داشته اند زدودن. درخواست بازخورد قدیم یک پیش دماغ خطرناک است. افراد سوگیری های خویشتن را دارند. این سوگیری ها را تو تعداد افرادی که دارای روابط مختلفی با فرید تک تخمین هستند، ضغطه کنید.
شما با دستیار بازخورد ۳۶۰ منصب در مورد یک نفر یا مدیران او، اطلاعاتی از افراد اصلی ای که با وی امر می کنند یا عرشه تأثیرش هستند، قبض می کنید. سپس این معلومات درون یک تصویر تمام و تمامیت جمع می شوند. با توجه به اینکه یک نفر می تواند دارای دیدگاهی محدود و گاهی سوگیرانه باشد، افراد بسیاری باید بخاطر فراهم کردن تصویری صحیح تر و تمام پر حرارت دستیار کنند.
بازخورد ۳۶۰ درجه خیر عزب به شما کمک می درنگ تصویر بی پرده تری از حوزه های نیازمند گشایش به دست بیارید، بلکه باعث تشویق افراد به کار تیمی می شود.
با این حال، بسیاری از مدیران پس از شنیدن بازخورد ۳۶۰ درجه، خشمناک می شوند و ایرادهای مادون را مطرح می کنند: آیا می خواهید کارمندانم مرا ارزیابی کنند؟ غلام که فکر نمی کنم فقره درستی باشد.» این کار نظم موسسه را کمتر می کند و اعتبار ها را از بین می برد.» این کار احساساتی را متبلور می یواش که بهتر است مبهم و عاری تعریف پایا بمانند.» باعث مشکلاتی می شود که پیش از این اصلا وجود نداشتند.» گونه ها و کاغذبازی های این فرآیند که هر جثه تیم، به کالبد دیگر نمره می دهد بسیار زمان مرجح از استاندارد سودی است که ما از طریق تقویم معمول به دست می آوریم.» افراد به دوستان خویشتن تشخیص بالاتری می دهند و از این فرصت برای نقد کسانی که خوش سندیت نمی آید استفاده می کنند.» آیا بازخورد ۳۶۰ درجه واقعا برای شماست؟
جای بحث است که بازخورد ۳۶۰ منصب برای فردی ناتوان حلق. این کار احتیاج به یک مدیریت گروهی با اعتماد به نفس بلندی دارد تا بتواند آن را اجرا کند. کسی که از قیمت گوش دادن خوب و ردی و از دیدگاه های مختلف، آگاه است. شعار کلی بازخورد ۳۶۰ درجه، آگاهی تمام از عملکرد است.
در هوا های کار کننده سنتی، عملکرد سالی یکبار (چنانچه خوش اقبال باشید) و بوسیله نعوظ خصوصی تک مناقشه صبر می گیرد، و یک نفر عملکرد به سادگی فرد دیگری را ارزیابی می درنگ. با این حال، به این فکر کنید که نتایج یک معاینه عملکرد چقدر غنی خواهد بود، اگر براساس اطلاعاتی باشد که از کامل افراد داخل ارتباط با شخص مورد نظر، جمع آوری شود.
جایی که بازخورد ۳۶۰ منصب درست فقره کند، واقعا موثر است. و اگر در جایی به نیکی اجرا نکند، می تواند مصیبت بار باشد. پیش نیازها و شلنگ های فراوانی برای اجرای این بازخورد بود دارد که باعث افزایش شانس شما بخاطر توفیق می شود. با این حال، هیچگاه یک از اینها برای قدرت بر تغار با فلسفه ی عمده بازخورد ۳۶۰ درجه، کارآمد نخواهد بود. اگر می توانید بپذیرید که قدرت بیشتری بوسیله افراد بدهید»، می توانید این بازخورد را قطعی بگیرید. اما چنانچه به هر دلیل تو چنین موقعیتی نیستید، به برنامه نگاهی بیندازید و ببینید که آیا می توانید بسرنوشت شوم دچار کردن هایی از آن را برای بهبود سیستم کنونی بازخوردتان بوسیله فرمان گیرید.
نکته ۱:
با یک سیستم بازخورد ۳۶۰ درجه ی مستحکم طراحی شده، کل فرآیند ارزیابی به طور بالفعل عادلانه خیس از رویکردهای سنتی خواهد وجود. این بازخورد دیگر به معنای عقیده ی یک نفر داخل مورد دیگری نیست؛ بلکه اکنون این ارزیابی، عملکرد را درون سطح دیدگاه یک شرکت می بیند. مفهوم استثناء قائل شدن نیز بوسیله کلی از بین می رود و سرپرستان اطلاعات بیشتری دارند تا برنامه های توسعه فردی بخاطر رفتارهایی خاص نقشه کشی کنند. بوسیله همین دلیل این ارزیابی، ابزار خوبی بخاطر تشویق کار تیمی و مواجهه با رفتارهای تیمی خبط است.
با این حال روبرو کنید که چه می خواهید: بعضی موسسه ها بخاطر توفیق وابسته به عملکرد بی همانند تعداد محدودی از کارمندان نمونه شان هستند. اگر سازمان شما این چنین است، شاید بهینه کار این باشد که با مقدار مشخصی رفتار مغرورانه بر بیایید. در اینجا نفع آویشن داخل دنبال نشینی است.
نکته ۲:
فرهنگ های متنوع در بکلی جهان، به شیوه های متفاوتی بوسیله بازخورد ۳۶۰ منصب نگاه می کنند. برای مثال، یک رویکرد شاید تو آمریکا کاملا عادی و قابل مقبول به نظر آید، اما باعث مشکلات جدی در بعضی کشورهای محتاط مثل انگلیس خواه ژاپن شود.
نکته ۳:
شهرت های دیگر بازخورد ۳۶۰ درجه، بازخورد چند جانبه با تخمین کنندگان متعدد»، ارزیابی چرخه ی طولانی»، مرور عملکرد گروهی» و بازخورد رو به بلندی» است. پیش نیازهای اجرای بازخورد ۳۶۰ درجه
شرایط استفاده از بازخورد ۳۶۰ درجه درون یک سازمان باید با احتیاط، تحلیل شود و تحت بازرسی قرار بگیرد. فرهنگ سازمانی مبصر ترین عاملی است که تعیین می کند بازخورد ۳۶۰ درجه کارایی دارد یا خیر: همه ی راه اندازی ها برای صداقت و صراحتی که این دیدگاه فراهم می کند، آمادگی ندارند.
نخستین چیزی که باید پرسیده شود این است که اولین هدف از اجرای بازخورد ۳۶۰ درجه چیست؟» اگر دلیل حقیقی برای ارزیابی عملکرد است، این برهان کافی تراشیدن. اصل کلیدی ارزیابی ۳۶۰ درجه، پیشرفت کارمند است. شما باید آماده باشید تا از اطلاعات جمع آوری شده تو راستای یادگیری و رشد استفاده کنید.
درون اینجا چند سؤالی مطرح می شود که شما بخاطر تقویم بازخورد ۳۶۰ درجه باید در نظر بگیرید: آیا ایمنی مدیر اجرایی یا مدیران رده ارتفاع وجود دارد؟ آیا ادب سازمانی صریح و صادقانه است؟ آیا بوسیله اندازه ی کافی توکل تو بین اعضای دایره وجود دارد؟ آیا مدل مدیریت، مشارکتی و همراه است؟ آیا کارمندان به نوع دوستی از نقش خود درون شمایل مبصر زیرفون آگاه هستند؟ آیا عملکرد کارمند به شدت با اهداف انبازی مرتبط است؟ آیا تعهدی برای هدایت و حمایت تسهیل کننده سبب بزمین نشستن کارمندان به اهداف شان وجود دارد؟
شاید عمده ترین چیزی که باید داخل هنگام در نظر ستاندن تقویم ۳۶۰ درجه به یاد داشته باشید این است که این فرمان یک برنامه محو: یک فرآیند است؛ فرآیند اصلاح کارمندان و سازمان. این دو باید در بر حزن باشند تا این سیستمی ارزیابی چندگانه درست عمل کند.
بازخورد ۳۶۰ درجه یک بازخورد بی طرفانه تراشیدن!
یک مفهوم عمده که باید همراه با بازخورد ۳۶۰ درجه بوسیله یاد داشته باشید این است که این بازخورد همچنان شخصی است. هر بخش از این بازخورد از لفظ یک نسب انسانی همراه با سوگیری ها، ترجیحات، تصورات از پیش تعیین شده و شاید برنامه ای پنهان مطرح می شود.
آنچه بازخورد ۳۶۰ درجه به انجام می رساند افزودن توان اعتماد است. با افزایش تعداد و منابع بازخورد، شما قابلیت توکل را افزایش می دهید که عقاید مشابه واقعا مقاوم هستند و به رفتار حقیقی فرد اشاره دارند. قدرت بازخورد ۳۶۰ منصب در جمع آوری ساده ی عقاید متنوع نیست، بلکه در گوش دادن صداهای مانند از منابع مختلف است. طراحی و اجرای یک سیستم بازخورد ۳۶۰ درجه
ارزیابی های ۳۶۰ منصب فرصتی عالی بخاطر تفریق خودتان قراهم می کند و وقتی با یک پروگرام ی ترقی ارزان و عملگرا ترکیب شود، می تواند به ابداع یک محیط مفید هماهنگ با بهره وری ارتفاع دستیار کند. شرکت های بسیاری هستند که بخاطر اجرای سیستم های بازخورد ۳۶۰ درجه، از ابزارهای آماده و از پیش گلچین شده و یا ابزارهایی سفارشی سازی شده استعمال می کنند. چه شما پروگرام داشته باشید که از یک وکیل بیرونی استفاده کنید و چه بخواهید خودتان یک سیستم نقشه کشی کنید، جنبه های مهمی از یک دستور کار ی موفق وجود دارند که شما باید داخل نظر بگیرید. برنامه ریزی کامل با مدیران ارشد و اجرایی همکاری کنید تا اهداف فرآیند ۳۶۰ درجه روشن شود. یک کمیته ی پروگرام ریزی ۳۶۰ درجه نمودار کنید تا در مورد پیاده سازی و هماهنگی اهداف برنامه گفت وگو کنند. دادرسی های برنامه را مشخص کنید: رازداری. چگونه بازخورد نادرست خواه نامناسب مدیریت می شود. زمان بندی و برنامه های کم قیمت را انتظام کنید. تو مقدماتی فرصت در تک اینکه برنامه چیست و چگونه اجرا خواهد شد، به گفت گو بپردازید. طراحی برنامه شرح شغل ها را تخمین کنید و صلاحیت های مهم را ستایش کنید. برای به دست آوردن دیدی بیشتر از سِمَت هایی که ارزیابی می شوند، با کارمندان مشی کنید. تعیین کنید که از چه نوع ابزاری برای نظرسنجی استفاده خواهد شد: نمونه های امتیازبندی سؤالات باز فرم های کاغذی خواه آنلاین تصمیم بگیرید که فرآیند چگونه نظری خواهد شد: آیا کارکنان این راست را دارند که بدانند چه کسانی این نظرسنجی را دریافت می کنند؟ امتیازدهندگان چه کسانی خواهند بود؟ کارمندان، رؤسا، همکاران، مشتریان؟ زمان بندی فرآیند چگونه است؟ چگونه نظرسنجی ها بازگردانده خواهد شد؟ چه کسی اطلاعات را بوسیله شکل شرح حال جمع بندی می کند؟ آیا نظرسنجی ها با کارمندان به وجه اشتراک مجله گذاشته خواهد شد؟ در مورد چگونگی مدل سازی جهیز بازخورد ۳۶۰ منصب مذاکره و گفت وگو کنید. اجرای برنامه جلسات اطلاع رسانی برگزار کنید و به کامل همکاری کنندگان و امتیازدهندگان در مورد اهداف، دادرسی ها و فرآیندهای دربند داخل این بازخورد، تشریح دهید. مطمئن شوید که همگی ی مدیران و حامی ها می دانند که بخاطر تسهیل فرآیند چه کار کننده انجام دهند. به برقراری این ارتباطات ادامه دهید. امنیت لازم برای توجیه و آگاهی به کارمندان در تک بازخورد را فراهم کنید. با به کارگیری بازخورد های یمین دریافتی، برنامه های توسعه ی کارمندان را ایجاد کنید. از اطلاعات جمع آوری شده بخاطر تشکیل دستور کار های پیشرفت سازمان پهلو محور ی آموزش و دیگر نیازهای شناسایی شده ی کارمندان استفاده کنید. از برنامه های رشد و توسعه بخاطر تنظیم عملکرد، رفتارها و اتنظارات کارمندان با نیازهای دایره و استراتژی کلی آن استعمال کنید. نمونه پیشرفت یا اصلاحات صورت اندوهناک در رسیدن بوسیله هدف خواه استراتژی طاسی سازمان را بسنجید و گزارش دهید. نظارت و تخمین یک فرآیند بازخورد برای خودِ برنامه ایجاد کنید. تغییرات لازم را اعمال کنید. اثربخشی و تغییرات اعمال شده را احاله و در مورد آن مذاکره کنید.
اگر از ابتدای برنامه ی بازخورد ۳۶۰ منصب هدفمند باشید، شما دقیقا در حال توسعه ی زیرساخت هایی هستید که هدایت و حمایت مورد نیاز بخاطر بخاطر اجرای موفق دستور کار را حاضر می کنند. زمانی که فرآیندی واضح و تعریف شده دارید، اطلاعات جمع آوری شده می تواند بخاطر ترقی و رشد کارمندان و نیز کچل اداره بوسیله کار محزون شود.
درباره این سایت